Workshop 3

#FÜHRUNG IM WANDEL: Wenn die Babyboomer in Rente gehen…und aus dem Fachkräftemangel ein Führungskräftemangel wird Nachfolgeplanung als strategisches Element zur Bewältigung des Generationenwechsels


Sie sind viele und noch sind sie da. Sie sind es auch, die vielerorts die Organisationen der Sozialwirtschaft als Fach- und Führungskräfte prägen, aber ihr Ausstieg aus dem Berufsleben ist nicht mehr fern: Die Generation der Babyboomer geht in Ruhestand.

Das wird nicht nur gesamtgesellschaftlich gravierende Folgen haben, sondern auch den Arbeitsmarkt grundlegend verändern. Die Körber-Stiftung formuliert in einem aktuellen Positionspapier: „Die Geburtsjahrgänge der 50er und 60er Jahre machen 30 Prozent der Bevölkerung in Deutschland aus. Sie werden dem Arbeitsmarkt dramatisch fehlen.“(Körber-Stiftung 2018)

Während der Fachkäftemangel - und wie man ihm strategisch und operativ begegnet - in aller Munde ist, tritt der Führungskräftemangel in den Hintergrund. Dabei ist die Besetzung dieser Schlüsselpositionen für jedes Unternehmen von entscheidender Bedeutung und mitbestimmend für den Erfolg. Ein Blick in die Praxis zeigt deutlich, wie problematisch - nicht nur in finanzieller Hinsicht! – Fehlbesetzungen und Vakanzen sein können. Dennoch wird der langfristige und strategische Umgang mit dem Generationenwechsel häufig vernachlässigt. Ein Fehler: Denn der Bedarf groß und die Zielgruppe der potentiellen Führungskräfte mittlerweile klein, anspruchsvoll und wechselwillig.

Schon jetzt ist der Generationenwechsel in den Führungsetagen in vollem Gange und die Sozialwirtschaft muss mit anderen interessanten Arbeitgebern um die besten Kräfte buhlen. Längst geht es dabei nicht nur um Vergütung und andere wichtige Elemente der Arbeitgeberattraktivität, sondern auch darum, wie es gelingen kann Prozesse von Aus- und Übergängen so zu gestalten, dass sie ein Ankommen in der Organisation ermöglichen.

Der berühmte „Sprung ins kalte Wasser“ oder die Übergabe in Form von „Aktenbergen“ sind angesichts der aktuellen Herausforderungen im „laufenden Geschäft“ nicht zielführend, um Führungskräfte an die Organisation zu binden.

Eine gute Nachfolgeplanung bedarf nicht nur strategischer Überlegungen, sondern auch geklärte Prozesse der Zeitplanung sowie ein kluges Zusammenspiel von Aufsichts- und Leitungsgremien. Gerade die Aufsichtsgremien und die Qualität ihrer Prozesse sind dabei ein entscheidender Faktor für die Nachfolgeplanung auf Geschäftsführungs- und Vorstandsebene.

Der bereits jetzt vorhandene Fachkräftemangel verschärft das Problem in fast allen Branchen: „Nachwuchs“ für die Führungsetage ist besonders da rar, wo schon heute die Fachkräfte fehlen - hier wird das Thema noch eine ganze Weile auf der Agenda bleiben.

Angesichts dieses Hintergrunds ist ein sensibler Umgang mit der Besetzung von vakanten Führungspositionen von besonderer Bedeutung.

Im Workshop soll das Thema Nachfolgeplanung sowohl aus der Organisationsperspektive als auch aus der Personenperspektive beleuchtet werden.

 

  • Wie gelingt es, die richtige Person für die Position zu finden?

  • Wann ist der geeignete Zeitpunkt, sich um eine Nachfolge zu kümmern?

  • Welche Systeme und Prozesse unterstützen Stelleninhaber und Nachfolgerin?

  • Welche Haltungen / welches Verhalten von Stelleninhaber und Nachfolgerin werden erwartet und sind hilfreich?

Hilfreiche Tipps zu einer erfolgreichen Nachfolgeplanung in der Organisation und der Austausch über ein zentrales strategisches Thema der Unternehmensführung stehen dabei Mittelpunkt.

 

Referenten

Dr. Thomas Müller und Michael Hamm beleuchten dabei das Thema aus verschiedenen Perspektiven. Während Müller seine Erfahrung als Berater, der viele Organisationen auf dem Weg der Nachfolgeplanung begleitet hat, einbringt, berichtet Hamm aus Perspektive einer Führungskraft, die selber im Prozess der Nachfolgeplanung stand und heute für solche Prozesse in seinem Landesverband zuständig ist.

 

Moderatorin

Dr. Silke Köser, Dozentin, Führungsakademie für Kirche und Diakonie, Berlin